劳动纠纷中双倍工资的抗辩理由有哪些

（一）准备书面合同：用人单位应妥善保管与劳动者签订的书面劳动合同，在纠纷发生时及时提供，以此证明已依法履行签约义务。

（二）审查仲裁时效：仔细核算劳动者要求双倍工资的时间，若超出仲裁时效，可向仲裁机构提出时效抗辩。

（三）收集员工拒签证据：保留员工拒绝签订合同的相关证据，如书面催告通知、聊天记录等，证明是员工自身原因导致未签约。

（四）确定关系性质：若双方存在劳务关系、承揽关系等非劳动关系，收集相关业务往来文件、合作协议等证据进行证明。

（五）适用豁免情形：依据法律规定，找出符合豁免签订书面合同义务的情形，以此作为抗辩理由。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张自己的权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
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劳动纠纷中，用人单位应对双倍工资诉求，可从这些方面抗辩：
一是已签书面合同，拿出有效书面劳动合同，证明依规签约。
二是时效抗辩，双倍工资有仲裁时效，劳动者主张超时效，单位可据此反驳。
三是员工原因未签约，若能证明是员工拒签，且单位履行催告义务，可不支付。
四是非劳动关系，证明双方不是劳动关系，如属劳务等关系，无需担责。
五是豁免情形，特殊情况符合规定可免签合同，可作抗辩理由。
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结论：
用人单位在面对双倍工资诉求时，可从已签订书面合同、时效抗辩、员工原因未签约、非劳动关系、豁免情形这五个方面进行抗辩。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，用人单位在劳动纠纷中遇到双倍工资诉求，有多种合理抗辩途径。若能提供有效书面劳动合同，表明已依规履行签约义务，自然无需支付双倍工资。双倍工资受仲裁时效约束，超过时效劳动者的主张便难以获得支持。若因员工自身拒绝签约，且单位履行了书面催告等义务，单位也无需支付。当双方不存在劳动关系，如属于劳务或承揽关系时，单位无支付双倍工资的责任。此外，在符合法律规定的特殊豁免情形下，单位也可免除签订书面合同义务。
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1.用人单位在面对双倍工资诉求时，可从多方面有效抗辩。已签订书面合同、时效抗辩、员工原因未签约、非劳动关系以及豁免情形都是可行的抗辩角度。
2.具体措施与建议如下：
若以已签订书面合同抗辩，用人单位应妥善保管好双方签订的有效书面劳动合同，以便在纠纷发生时能及时提供证据。
采用时效抗辩时，需准确掌握仲裁时效相关规定，留意劳动者主张的时间是否超期。
当以员工原因未签约抗辩，要留存好书面催告等相关证据，证明自身履行了签约催告义务。
若主张非劳动关系，要收集能证明双方属于劳务关系、承揽关系等的证据。
对于豁免情形抗辩，需深入研究法律规定，确保自身符合豁免签订书面合同义务的条件。
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法律分析：
（1）已签订书面合同：用人单位若能拿出双方有效书面劳动合同，表明按规定签约，可有力反驳双倍工资诉求，因为法律要求签订书面合同，签了则符合规定。
（2）时效抗辩：双倍工资受仲裁时效约束，若劳动者主张超时效，用人单位可依此抗辩。时效规定促使劳动者及时维护权益，超时效再主张可能得不到支持。
（3）员工原因未签约：若能证明是员工拒绝签订，且用人单位履行书面催告等义务，可不支付双倍工资。这体现责任需合理分配，员工自身过错不应让单位担责。
（4）非劳动关系：若证明双方是劳务、承揽等非劳动关系，就无需承担双倍工资责任，因为双倍工资规定针对劳动关系。
（5）豁免情形：特殊情况下符合法律规定豁免签订书面合同义务，也能作为抗辩理由，体现法律的灵活性。

提醒：用人单位抗辩需有充分证据支持，不同案件情况不同，建议咨询进一步分析。